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¿Porqué Es Necesario Un Protocolo de Acoso?

Las empresas tienen obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art 48 de Ley Orgánica 3/2007). Uno de los elementos más efectivos para dicha consecución es la disposición de un Protocolo para este tipo de situaciones, tanto en materia de prevención como en dar cauce a posibles denuncias, así como investigación de las mismas. Desde INGADE te asesoramos para elaborar el protocolo más adaptado para tu empresa para que puedas dar cumplimiento a esta obligación y posteriormente te acompañamos ante las incógnitas sobrevenidas en una situación de estas características.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA Y REGISTRO SALARIAL

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser reflejada en el día a día de las empresas, incluso en materia de retribución. Para ello el RD 902/2020 marca las distintas herramientas para la consecución de la igualdad retributiva: el registro salarial y la auditoría retributiva.

Auditoria Retributiva

Es obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio en marzo de 2022 para todas las empresas de más de 50 personas en plantilla) y tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad del que forma parte (artículo 7 del RD 902/2020).

Implica un diagnóstico de la situación de partida de la empresa para comprobar que los puestos de trabajo de igual valor perciben la misma remuneración y unas medidas para corregir las desviaciones detectadas.

Registro Salarial

Es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Se debe realizar una vez al año y debe incluir lo estipulado por el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 5 del RD 902/2020:

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos que incluya los valores medios y medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.